Soft skills 

Quand les soft skills rebattent les cartes du recrutement

Elles sont devenues le « must have » de tout candidat au recrutement. En quelques années, certaines « soft skills » – traduisez « compétences comportementales » – se sont imposées comme la condition sine qua non pour obtenir un emploi ou le garder. La raison de cet engouement ? Dans un monde où l’innovation s’accélère, même le meilleur des spécialistes en droit, en langues, en informatique… risque de se retrouver tôt ou tard en concurrence avec une machine dont l’intelligence artificielle saura opérer tout ou partie de ses missions, plus vite et moins cher. Conséquence : des millions d’emplois vont disparaitre dans les prochaines années tandis que 60% des métiers de 2030 n’existent pas encore (source : études Adecco) … D’où l’importance d’avoir toujours une longueur d’avance en cultivant les compétences synonymes de création de valeur dans le monde d’aujourd’hui et de demain.

Skills, soft skills, hard skills… : tentative de définition

Les questions naïves recèlent souvent une complexité insoupçonnée au premier abord. L’interrogation suivante ne fait pas exception : pourquoi les Français ont-ils tendance à privilégier le terme « soft skills » alors que nous pourrions très bien utiliser « compétences douces » ? La réponse nous est suggérée par Jérémy Lamri dans son ouvrage Les compétences du 21e siècle. Selon l’auteur, le recours au terme anglo-saxon serait une manière inconsciente de s’éviter de définir ce qu’est précisément une compétence. Et de citer sur plusieurs pages les noms des principaux chercheurs ayant tenté l’aventure sans parvenir à faire l’unanimité. 

Cependant, pour les besoins et la clarté de cet article, je vous propose de retenir la définition que nous livrent Nathalie Van Laethem et Jean-Marc Josset dans La boîte à outils des soft skills, à savoir : « une compétence est la mise en œuvre d’aptitudes et de capacités, de savoirs et de savoir-faire dans un contexte donné et pour un résultat escompté. » En d’autres termes, une qualité – ou un défaut – comme la curiosité accède au statut de compétence à partir du moment où elle s’exerce par exemple dans un contexte de recherche en vue d’élaborer une publication. 

Autre parti-pris de cet article : nous allons envisager les « soft skills » par opposition aux « hard skills », ces compétences techniques que l’on peut acquérir par la formation et l’expérience, qui sont évaluables et généralement sanctionnées par un diplôme ou toute autre de forme de certification (obtention du permis de conduire, bon résultat au TOEIC…). A titre d’exemple, un auditeur comptable doit se prévaloir a minima d’un master en contrôle de gestion, finance, comptabilité… s’il veut exercer, mais il doit également justifier de la maîtrise de certains logiciels, voire de langues étrangères s’il évolue dans un cabinet international. A ce socle de savoir-faire incontournables, on peut avantageusement agréger un certain nombre de savoir-être comme la rigueur, l’intégrité ou la discrétion, qui ne font pas l’objet de validations universitaires mais sont pourtant attendues sur ce type de postes. Les fameuses « soft skills ».  

Conformément à cette présentation, toute compétence qui n’entre pas dans le champ des « hard skills » bascule de facto dans celui des « soft skills ». Tenter de les recenser s’apparente alors à vider la mer avec une petite cuillère : c’est impossible. Pour pallier cette difficulté, Jérémy Lamri, que nous avons évoqué préalablement, nous propose une segmentation de ces capacités en trois sous-ensembles, soit :

  • « Les compétences comportementales et motivationnelles – il faut les voir plus comme des filtres que comme des compétences à proprement parler, comme par exemple l’extraversion, l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, la stabilité émotionnelle, ou la convivialité…On ne peut pas les apprendre aussi simplement que les compétences techniques, car elles relèvent de processus bien plus complexes.
  • Les compétences cognitives – ce sont les compétences qui nous permettent d’apprendre, de réfléchir et d’interagir. Les compétences au cœur du 21e siècle composent cette catégorie : créativité, esprit critique, communication, coopération. Il s’agit de compétences très complexes…qui nous permettent d’améliorer les autres compétences.
  • Les compétences citoyennes qui montrent notre positionnement en tant qu’individu faisant partie d’un groupe social. On parle de l’éthique ou du leadership par exemple. »

En clair :

  • Faire preuve de créativité est une soft skill 
  • Avoir une bonne image de soi est une soft skill 
  • Etre ponctuel est une soft skill
  • Savoir équilibrer temps professionnel et temps personnel est une soft skill 
  • Savoir networker est une soft skill
  • Savoir déléguer est une soft skill
  • Savoir écouter est une soft skill
  • Faire preuve de diplomatie est une soft skill
  • Etc.

Cet inventaire à la Prévert a le mérite de souligner une fois encore la diversité des « compétences douces » dont nous sommes tous plus ou moins dépositaires. Mais voyons désormais celles que les entreprises recherchent en priorité.  

Les soft skills dont les entreprises raffolent

Pôle emploi a listé 14 « savoir-être professionnels » recherchés prioritairement par les recruteurs. Il s’agit de :

  • La capacité d’adaptation
  • La gestion du stress
  • Le sens du travail en équipe
  • La capacité à fédérer
  • Le sens de la communication
  • L’autonomie
  • La capacité de décision
  • Le sens de l’organisation
  • La rigueur
  • La capacité à être force de proposition
  • La curiosité
  • La persévérance
  • La prise de recul
  • La réactivité

Bien entendu, en fonction de la voie professionnelle que l’on choisit, certaines de ces compétences s’avèrent plus ou moins indispensables. Voyons celles qu’il convient de mobiliser si :

  1. Vous avez la fibre entrepreneuriale

Vous trouverez dans Soft skills : développez vos compétences comportementales, un enjeu pour votre carrière, un chapitre entier consacré à ce qui s’apparente davantage à un projet de vie qu’à un métier : l’entrepreneuriat. Rappelant qu’un Français sur quatre se dit prêt à créer ou à reprendre une entreprise, les auteurs établissent dans la foulée le top 5 des compétences essentielles de l’apprenti entrepreneur, à savoir :

  • L’audace car il s’agit bien de se lancer un nouveau défi
  • La vision qui permet de se démarquer de ses concurrents
  • La motivation, principal moteur pour passer à l’action
  • La persévérance qui consiste à croire en sa bonne étoile malgré les difficultés
  • L’adaptabilité, véritable soupape de sécurité lorsque l’on se retrouve dans une impasse. Ce que vous aviez imaginé ne fonctionne pas ? Cherchez ailleurs : il y a toujours plusieurs solutions à un problème.
  1. Vous candidatez sur un poste de manager

Henri Mintzberg, universitaire canadien internationalement reconnu pour ses ouvrages sur le management, dresse la liste des soft skills nécessaires pour assurer la coordination d’une équipe, tant au niveau collectif qu’individuel. 

Sur un plan collectif, il s’agit pour le manager de :

  • Communiquer pour s’assurer de la transmission d’un même niveau d’informations
  • S’assurer de l’équité au sein de l’équipe
  • S’assurer de la cohésion
  • S’assurer de la réalisation des objectifs à court, moyen et long terme

Et sur un plan individuel, il lui faut :

  • Fixer des objectifs
  • Déléguer
  • Recadrer
  • Contrôler
  • Débriefer
  • Coacher
  • Remotiver
  • Négocier
  • Recadrer
  • Dire non
  • Féliciter
  1. Vous aspirez à faire du management de transition 

Sur ce type de mission courte, il est indispensable de cocher les bonnes compétences en phase d’intégration mais aussi lors du déroulement de la mission.

En phase d’intégration, il vous faudra compter sur votre capacité à :

  • Créer du lien, apparaître à la fois ouvert et humble
  • Expliquer le pourquoi de votre présence, communiquer sur vos objectifs, vos jalons et vos moyens
  • Estimer par l’écoute et l’observation le niveau d’engagement des équipes sur le projet. 

Dans la suite de la mission, votre crédibilité sera d’autant plus forte que vous parviendrez à :

  • Maîtriser le temps car la mission est bornée et des résultats sont attendus à diverses échéances
  • Faire preuve de confiance, en vous tout d’abord dans la mesure où vous risquez d’évoluer dans un environnement complexe, voire par moments hostile, mais également dans les différents acteurs impliqués dans le changement attendu. Coconstruire – ou a minima impliquer – permettra de souder le collectif.
  • Faire preuve de créativité. Votre position d’expert « de passage » vous légitime pour établir un diagnostic « neutre » de la situation et proposer des solutions inédites.
  • Agir car, à la différence d’un consultant, vous êtes partie prenante des opérations, ce qui contribue à renforcer votre leadership.

En résumé, diriger une entreprise ou une équipe au 21e siècle implique de maîtriser un large panel de soft skills, a fortiori dans un contexte post COVID où la majorité des salariés entend désormais combiner travail en présentiel et en distanciel. Ce qui implique pour le n+1 d’encadrer différemment, en laissant une plus grande part d’autonomie à ses collaborateurs tout en restant à l’affût du moindre signe de démotivation ou d’isolement. Un véritable défi.

Les soft skills et moi : comment les détecter ? comment les valoriser auprès d’un recruteur ?

Nous l’avons évoqué en introduction : les avancées technologiques, et notamment le développement de l’intelligence artificielle, redistribuent les cartes sur le marché du travail. Pour savoir si votre emploi est directement menacé par les innovations en cours, reportez-vous au test figurant dans Soft skills : développez vos compétences comportementales. En répondant par oui ou non à une série de questions comme « Aujourd’hui, mes compétences techniques me rendent indispensable dans l’entreprise » ou « Ma personnalité joue un rôle prépondérant dans mon intégration à mon équipe » etc., vous pourrez mesurer le degré de stabilité de votre situation actuelle. 

Plus intéressant encore est de pouvoir vous projeter dans un métier fait pour vous, ce qui sous-entend d’avoir au préalable déterminé vos hard skills et vos soft skills de prédilection. Si les premières sont facilement identifiables puisque généralement sanctionnées par une certification, les secondes restent en revanche une énigme pour la plupart des salariés, comme le confirme une récente enquête d’Opinionway pour Dropbox dans laquelle 70% des personnes interrogées affirment ignorer le concept. Si vous êtes dans cette situation, le mieux est encore de sonder votre entourage. En compilant les réponses de ceux qui vous voient évoluer au quotidien, vous devriez parvenir à un recensement assez fidèle de vos talents et des situations dans lesquelles vous excellez.

Reste alors à valoriser vos compétences de prédilection auprès d’un recruteur :

  1. Sur le CV. Plusieurs possibilités s’offrent à vous : vous pouvez choisir de regrouper vos compétences sous l’intitulé du poste ou en fin de document. Vous pouvez aussi les traiter expérience par expérience, montrant ainsi l’amplitude de vos savoir-faire et savoir-être dans des situations variées. Attention cependant à ne pas exagérer vos talents car la question risque de vous revenir en boomerang lors de l’entretien de recrutement. 
  2. Au moment de l’entretien. Prenez le temps d’expliquer en quoi la maîtrise de telle ou telle compétence a constitué un atout sur la mission qu’on vous avait confiée. Par exemple, si vous voulez témoigner de votre créativité, référez-vous à des moments précis de votre carrière où votre esprit d’innovation a été unanimement salué. 
  3. A l’occasion d’un test de personnalité et/ou d’une mise en situation. Selon l’APEC, environ un tiers des recruteurs proposent ce type d’évaluations qui présente l’énorme avantage de pouvoir vérifier en réel l’adéquation du candidat à ses futures fonctions.  

Il arrive bien souvent que l’on s’intéresse à un emploi dont on ne maîtrise pas 100% des compétences attendues. Faut-il pour autant s’abstenir de candidater ? Tout dépend de votre appétence pour le poste en question car n’oubliez pas : le plaisir est un critère fondamental en situation professionnelle. Alors si vous avez vraiment envie de ce job, exercez-vous à développer les soft skills qui feront la différence.  

Développer ses soft skills, c’est possible !

Tout n’est pas envisageable en termes de développement professionnel et précisément sur le plan des hard skills : disposer d’une compétence pointue dans un domaine s’accompagne bien souvent d’un apprentissage au long cours qui laisse peu de place à la maîtrise d’autres savoir-faire. La médecine et ses différentes spécialités en est un bon exemple : un chirurgien ne se risquerait pas à établir un diagnostic en gastro-entérologie ou en neurologie. A chacun son domaine d’expertise. En revanche, en termes de soft skills, la barrière entre les spécialités médicales a de grandes chances de disparaitre puisque ces compétences ont pour particularité de s’exercer transversalement. En pratique, qu’il soit radiologue ou psychiatre, un chef de service est avant tout un manager et se doit, à ce titre, de maîtriser les soft skills d’un encadrant. 

La bonne nouvelle est qu’il est possible de progresser sur la plupart des compétences comportementales que les entreprises recherchent. Pour vous en convaincre, je vous renvoie à La boite à outils des soft skills. Dans cet ouvrage sont listées 10 compétences clés, comme la réflexivité, l’estime de soi, l’adaptabilité, l’efficience ou encore la gestion du stress… Et à chacun de ces savoir-être sont associés différents outils et conseils d’expert destinés à booster votre capital soft skills. Prenons deux exemples : 

  • Vous avez du mal à vous organiser ? Commencez par analyser vos rythmes biologiques : quels sont les moments les plus pertinents dans votre journée pour prendre des décisions ? Travailler à plusieurs ? Faire une pause ? Stimuler votre imaginaire ? Vous former ? Une fois ces différentes activités positionnées sur les bons créneaux horaires, vous ne pourrez que constater un gain d’efficacité ;
  • Vous jugez que certains de vos collègues ont tendance à se faire mousser sur des projets collectifs ? Au lieu de maugréer devant votre ordinateur, faites l’effort d’aller vers eux. En prenant un tour moins professionnel, la conversation que vous allez engager vous permettra de découvrir vraisemblablement des affinités communes ou a minima des points de convergence, ce qui ne manquera pas de modifier la perception que vous avez de votre interlocuteur. 

Plus vous répèterez ces exercices – ou ces astuces – et plus vous multiplierez vos chances de progresser sur la soft skill visée. Bien entendu, cet effort individuel sera d’autant plus marqué qu’il trouvera un écho favorable dans l’entreprise qui vous emploie ou vous missionne : bénéficier d’un système qui objective et récompense vos progrès est sans doute le meilleur stimulus pour aller de l’avant. 

Au moment de conclure cet article, j’aimerais évoquer avec vous le phénomène qui interpelle actuellement bon nombre de professionnels du recrutement, à savoir les « mad skills ». Comme nous l’avons vu précédemment, départager des candidats requiert de disposer d’éléments différenciants. C’est pourquoi, à hard skills équivalentes, le choix du futur collaborateur tend à s’opérer sur les soft skills. Mais certains recruteurs vont plus loin, en se focalisant sur une expérience inattendue dans le CV, comme avoir traversé l’Europe à pied ou s’être immergé pendant 6 mois auprès de personnes en grande difficulté… La motivation pour ce type de profils réside dans leur capacité hors normes à s’adapter ou à se remettre en question. A l’heure où la compétitivité des entreprises se construit dans une course effrénée à l’innovation (cf le secteur des ordinateurs et des smartphones), recruter une « compétence folle » parait de bon augure pour prendre l’ascendant sur ses concurrents. Attention cependant à ne pas surestimer la volonté ou la capacité de l’organisation à créer les conditions adéquates pour intégrer ces profils atypiques. On ne peut laisser le management « faire au mieux ». En d’autres termes, recruter en fonction des hard skills et des soft skills, oui ; en fonction des « mad skills », pourquoi pas, en tout cas sous condition.

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Philippe Douale

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