Recrutement seniors : ça progresse

Recrutement seniors : un véritable sujet de société

Le recrutement des seniors est un sujet au cœur de l’actualité depuis quelques années, en France. Il s’est invité dans les débats sur les réformes de la retraite. 

Avec le vieillissement progressif de la population française, il s’annonce comme un vrai sujet de société. Selon les estimations INSEE, l’âge moyen de la population était de 42,4 ans au 1er janvier 2023, un vieillissement de deux années en 10 ans. Les différentes mesures au niveau national pour le maintien et le retour à l’emploi des seniors mettent un accent tout particulier sur l’emploi des seniors et donc leur recrutement.

L’objet ici n’est pas de passer en revue toutes ces mesures existantes ou à venir, ni de les synthétiser d’ailleurs. D’autres s’en chargeront et le feront sans doute bien mieux que moi.

Je souhaite plutôt aborder la question du recrutement des seniors sous l’angle de ce que le senior en transition professionnelle peut mettre en œuvre, doit mettre en œuvre à titre personnel. Il s’agit là de conditions nécessaires à son retour à l’emploi.

Les conditions suffisantes, elles, se mettront en place au fur et à mesure de l’avancée de sa démarche. 

Les freins au recrutement des seniors

Une étude Ipsos menée en 2022 confirme qu’il existe un certain nombre de stéréotypes. Parfois réels, très souvent (pré)supposés, ils constituent de véritables freins au recrutement des seniors. Parmi ces freins, on peut citer :

  • La résistance au changement du senior,
  • sa difficulté de s’intégrer dans des équipes plus jeunes,
  • sa faible capacité à s’adapter aux nouvelles technologies, 
  • Des difficultés à le manager,
  • Le temps restant avant la retraite,
  • Une santé plus fragile,

Et suivant que l’on se place sous l’angle candidat senior ou sous l’angle recruteur, la place accordée à chacun de ces freins varie. 

Quand on est en transition professionnelle et que l’on prépare la recherche de son prochain job, il est important d’être conscient de l’existence et surtout de la nature de ces clichés. Car vous allez pouvoir vous préparer. 

Il ne s’agit surtout pas de baisser les bras, de vous dire « c’est foutu pour moi». Demandez-vous plutôt comment vous allez pouvoir y répondre, simplement mais fermement. Placez-vous plutôt dans une démarche positive du « oui mais moi dans tout cela, qu’est-ce que j’en dis ? »

Des signes positifs 

Un vrai changement de mentalités semble en train de s’opérer, tant auprès des chasseurs de tête que des entreprises quant au recrutement des seniors.

60% de recruteurs (au sein d’un panel composé de conseils en recrutement ou de recruteurs en entreprise) indiquent, dans la même étude Ipsos, avoir déjà proposé la candidature d’un senior à un manager opérationnel ou à un client qui ne l’envisageait pas a priori. Signe encourageant, 62% des candidats présentés ont ensuite été reçus en entretien. Et au total, plus d’un candidat présenté sur cinq (21%) a été recruté.

Côté entreprises aussi, les exemples se multiplient. Que ce soit dans le cadre de l’application d’une politique de diversité, de la déclinaison de ses valeurs et de l’affirmation de sa culture d’entreprise ou surtout sur les atouts spécifiques du candidat, les entreprises recrutent des profils seniors.

Et ceux qui en parlent le mieux sont ces mêmes seniors qui ont été recrutés. Parmi les raisons pour lesquelles ils ont été recrutés, ils évoquent notamment le côté rassurant du senior, sa capacité à prendre du recul, sa maîtrise des rouages de l’entreprise et des codes en vigueur.

  

Recrutement seniors atouts
Des atouts qui font mouche

Je discutais récemment avec un groupe allemand présent en France qui me citait la valeur travail des seniors comme une des valeur ajoutée à leur recrutement.

De fait, les atouts des seniors ne manquent pas.   A vous de trouver les vôtres, ceux que vous allez mettre en avant pour convaincre que vous êtes la bonne personne pour répondre à la situation à laquelle l’entreprise fait face. 

Comment améliorer l’employabilité des seniors

Nous ne disposons pas de données générales statistiques concernant la répartition des raisons invoquées quand un profil senior est présenté et finalement n’est pas recruté. 

L’étude Ipsos de 2022 nous apporte une première piste de connaissance. Elle met en lumière que, dans le cas des candidats seniors proposés par le panel de recruteurs de l’étude et qui n’ont, en définitive, pas été recrutés, les raisons invoquées sont de trois ordres, classés comme suit, quasiment d’égale importance  :

  • compétences inadéquates par rapport au poste,
  • l’âge, et 
  • les prétentions salariales. 

Il s’agit là peut-être d’un panel restreint de recruteurs (500 personnes en France). On peut en questionner la représentativité également en termes de secteur d’activité, de type de poste, de niveau de compétence et d’expérience des candidats, ainsi que les politiques de recrutement éventuelle des entreprises. C’est pour toutes ces raisons que ces données sont par conséquent à utiliser avec précaution dans votre cas particulier.

Elles ont malgré tout le mérite de qualifier ce monde opaque que sont les raisons d’un non-recrutement. Elles devraient également vous permettre, à la lecture de cet article, d’élaborer votre propre stratégie et votre argumentation pour y faire face.  

Prenons le critère de l’âge. Il traduit une perte d’employabilité liée à l’âge. Selon le rapport de la Direction Générale du Trésor de février 2022 concernant l‘emploi des seniors en France, c’est un fait, les salariés seniors accèdent moins souvent à la formation que les plus jeunes. Le taux d’accès à la formation diminue à partir de 50 ans, et plus sensiblement au-delà̀ de 55 ans. À caractéristiques d’emploi identiques, les salariés plus seniors se forment moins. Et vous, avez-vous régulièrement investi dans votre formation, soit au travers de ce que votre employeur vous proposait, soit de votre CPF, soit à titre personnel ? Il n’est pas trop tard pour vous y mettre. L’obsolescence des compétences n’est pas l’exclusivité des seniors. Ce qui peut le devenir, par contre, c’est de ne rien faire pour y remédier.

Le recrutement seniors, c’est avant tout une affaire réseau

On ne vous le dira jamais assez : quand on est senior, c’est avant tout le réseau qui va vous permettre de trouver votre futur job. Emploi des seniors : non, ce n’est pas mort !

Cela passe par une démarche très structurée. Tout part du votre projet professionnel que vous aurez élaboré, des cibles que vous aurez ensuite identifiées. 

Grâce au réseau, vous allez affiner et peaufiner votre projet. Vous allez juger de sa viabilité.

Le réseau va vous apporter les bons contacts pour le fignoler dans une approche en mode « test & learn», en préciser les cibles pour ensuite les aborder.

Et oui, la démarche réseau, c’est tout cela et plus encore. 

C’est pourquoi, elle ne peut pas et ne doit surtout pas s’improviser, au risque de vous épuiser et d’épuiser votre réseau.

Grâce à la démarche réseau, vous allez pouvoir travailler sur votre prochain job, que ce soit pour un poste de salarié, ou en freelance. 

N’hésitez pas à consacrer du temps pour bien la comprendre et en apprendre la pratique.

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Myriam Gaussier

Myriam Gaussier

Experte en transition professionnelle, personal branding, clarification du projet professionnel et de ce qui fait le plus de sens pour vous

Myriam accompagne les cadres et les dirigeants, en évolution professionnelle, pour trouver leur prochain poste, en outplacement complet (6 mois, 9 mois, un an, où jusqu’à la fin de la période d’essai), ou en outplacement en version accélérée (3 mois). Myriam propose également des accompagnements spécialisés sur l’identification et la sécurisation de votre projet professionnel.

Parfaitement bilingue français-anglais, Myriam a l’habitude d’accompagner les cadres et dirigeants, étrangers vivants en France ou expatriés souhaitant revenir en France. Elle les aide à trouver ou retrouver leur place sur le marché français.

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