L’offboarding ? Un terme anglo-saxon pour désigner la politique de gestion des salariés qui quittent une entreprise. Car au même titre que les nouveaux embauchés offrent un témoignage précieux sur la société qu’ils découvrent, les collaborateurs sur le départ constituent une mine d’informations sur « leur boîte ». Les DRH l’ont bien compris, d’où la formalisation pour les plus en pointe d’entre elles, d’un process aux nombreux avantages. Explications.
Offboarding : capitaliser sur l’expérience des plus expérimentés
« Vous allez travailler quelque temps en binôme ». Cette phrase, on l’entend encore trop rarement lors d’une prise de fonction. Mais l’idée fait son chemin. Lorsqu’un salarié annonce son départ, mettre à profit son préavis – ou du moins une partie – pour former le suivant semble une décision hautement profitable. Bien entendu, j’évoque ici un départ à l’initiative du salarié, pour un motif « normal » : nouvelle opportunité, retraite… Si en revanche l’entreprise souhaite se séparer d’un collaborateur, le mettre en présence du suivant risque d’avoir un effet contre-productif.
Il s’agit en effet d’être à 100% concentré sur la mission pour :
- gagner du temps dans l’appropriation des incontournables de la fonction.
- confirmer que le nouvel entrant réussira à faire le job une fois la période de transition achevée.
Débusquer les zones d’ombre de l’organisation
Ils n’ont plus rien à perdre. Quoi que. Faire sa carrière dans un domaine déterminé vous expose à croiser souvent les mêmes personnes. Les salariés qui quittent une entreprise pour aller chez un sous-traitant, un concurrent ou un partenaire, savent qu’une critique formulée peut un jour vous revenir en boomerang. Ils hésitent pour la plupart à dénoncer ce qui ne marche pas dans la société. Il faut donc les soutenir. Et les DRH y travaillent.
Objectif : obtenir une photographie de l’organisation à un instant t, du moins dans la partie que le salarié sortant connaît. Un témoignage précieux car parmi les plus objectifs que les DRH puissent obtenir.
En découle une vision rare des points forts, des points d’amélioration et même des éventuelles zones à risque qu’un observateur très bien informé est en position de formuler, exemples à l’appui. Les DRH disposent ainsi d’une matière de première importance pour faire bouger les lignes.
Offboarding : renforcer la marque employeur
Etre écouté est l’une des positions les plus gratifiantes, en entreprise comme ailleurs. Vous devenez celui dont les propos ont le pouvoir de faire avancer les choses et cette confiance génère une forme de reconnaissance à l’endroit de la personne – l’organisation – qui vous a ainsi légitimé.
Faire l’objet de ce type d’attention lorsqu’on quitte une entreprise agit sur le mental du salarié concerné, le prédisposant à devenir un ambassadeur de son ex-future société. Son témoignage, auprès de ses collègues, de sa famille, de ses amis, est la meilleure des publicités. Elle devrait logiquement produire ses effets avec une augmentation des candidatures spontanées reçues par les RH.
Favoriser un climat positif en interne
En donnant la parole aux sortants, l’entreprise marque aussi des points auprès de ceux qui restent. Comme nous l’avons vu précédemment, le témoignage des anciens peut avoir un impact favorable sur leurs conditions de travail puisque l’entreprise dispose d’un diagnostic de la situation qui doit la pousser à agir. Cette capacité à s’emparer des problèmes et à les traiter jouera donc sur son image en interne avec un impact sur l’efficacité et la loyauté des équipes. Deux éléments fondamentaux pour la rentabilité et la pérennité de la société.
A la lecture des bénéfices évoqués dans cet article, on peut s’interroger sur les raisons à ne pas mettre en place une politique d’offboarding quand on est une entreprise responsable. Le manque de temps sera sans doute régulièrement invoqué mais est-ce une raison suffisante au regard des impacts financiers et sociaux que fait courir une mauvaise gestion des salariés en partance ? La réponse tombe sous le sens.
