Et si le salariat était amené à disparaitre ? Un propos certes iconoclaste dans une France où les salariés représentent 88% de la population active. Mais pour combien de temps encore ? Il suffit de regarder autour de soi pour s’en convaincre : un certain nombre de cadres ne visent plus un CDI, mais se repositionnent sur des missions de management de transition ou basculent vers l’entrepreneuriat. Et vous, où en êtes-vous ?

Pourquoi le CDI recule ?

Revenons aux fondamentaux : en France, les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont la prestation de travail et le lien de subordination de l’employé contre une rémunération octroyée par l’employeur.

La notion de « durée indéterminée » ne s’est imposée que tardivement, après que toute crainte à une forme déguisée de vassalité ou d’esclavage ait été écartée : devenu la norme au plan français en 1973, le CDI a été entériné par une directive européenne de 1999 comme « la forme générale de la relation de travail ».

Une « forme générale » de moins en moins accessible, comme l’a souligné l’INSEE dans son édition 2014 « Emplois et salaires » : les recrutements directs à durée indéterminée ne représentent plus que 5% des embauches totales. Faire ses preuves au préalable, en passant par un CDD, l’intérim ou un stage, s’avère une option payante mais moins que par le passé : en 1982, 50% des salariés en contrat court basculaient vers un CDI l’année suivante. En 2011, ils ne sont plus que 20%.

Derrière ce constat, un argument largement partagé lié à la frilosité d’employeurs échaudés par des décennies de crise économique. Une explication partielle cependant, qui passe sous silence une transformation plus globale de la société.

Ainsi, dans son ouvrage Insoumissons, Portrait de la France qui vient (Le Seuil, 2017), Thierry Pech prévient : « Un vent d’insoumission est en train de se lever dans notre pays. Et ce, d’abord, sur le terrain des relations d’emploi où le deal subordination contre sécurité ne prend plus. La forte progression de la précarité et du risque de chômage, y compris chez les actifs qualifiés, a miné ce pacte…Aux relations d’emploi traditionnelles se substituent progressivement depuis 20 ans, non seulement des relations de donneurs d’ordres à prestataires plus ou moins indépendants, mais un large éventail de variations statutaires nées des infinies combinaisons du droit du travail, du droit de la protection sociale, du droit fiscal et du droit commercial. »

En écho à cette analyse, de nombreuses voix confirment les effets pervers du CDI. En cause, la relation de subordination qui génèrerait des comportements anesthésiants chez les salariés, en contradiction avec les attentes d’une économie de services faisant la part belle à l’innovation, la créativité et la responsabilité. D’où l’émergence de nouvelles formes de travail davantage tournées vers ces impératifs. Parmi elles, le management de transition qui s’adresse à des profils de direction très expérimentés.

Quand le management de transition gagne du terrain

Envisagé à l’origine comme un palliatif au CDI pour des cadres en recherche d’emploi, le management de transition s’impose désormais comme une option recherchée par des dirigeants en quête d’autonomie. Et le succès est au rendez-vous : près d’1 entreprise sur 3 aurait déjà eu recours à ce type de prestation.

Ici pas d’engagement illimité mais des missions de 6 à 18 mois, effectuées de manière très opérationnelle, à la différence d’un consultant sollicité pour formuler des préconisations. La plupart des missions ont en effet pour objectif le remplacement ponctuel d’un membre du comité de direction (suite à un arrêt de travail, un arrêt maladie…) ou le renforcement du top management dans le cadre d’un projet hautement stratégique pour l’organisation, en période de développement ou de crise.

Dans tous les cas, la nécessité d’un profil très sénior s’impose. Celui-ci doit être capable, dans un temps court, d’intégrer les enjeux, de proposer des solutions et de les mettre en application en mobilisant les équipes grâce à son leadership.

L’expertise et l’expérience sont donc essentiels pour la réussite du projet, en contrepartie d’une rémunération stimulante et dans le cadre d’une forme statutaire à négocier : CDD, portage salarial, indépendant…

A l’avenir, tous entrepreneurs ?

L’épanouissement professionnel passerait donc par l’indépendance. Faut-il alors privilégier sa forme ultime et se lancer dans l’aventure entrepreneuriale ? Près d’un cadre sur deux y songerait, selon l’enquête « Baro éco » menée en 2016 par Viavoice, HEC, Le Figaro et France Inter. Les motivations sont plurielles : acquérir une véritable autonomie, se frotter à de nouveaux défis, gagner davantage ou mettre un terme à une période de chômage.

Quelle que soit la raison, elle pousse les candidats à l’action puisque la France se situait en 2017 au 1er rang européen des pays créateurs d’entreprises avec près de 600 000 nouvelles structures.

Particularité de cette dynamique, la micro-entreprise se taille la part du lion avec 41% des créations, soulignant par là-même la pertinence d’un régime lancé en 2009 et présenté alors par le secrétaire d’Etat au commerce, Hervé Novelli, comme le moyen « d’abolir d’une certaine manière, la lutte des classes. Il n’y a plus d’exploiteurs et d’exploités. Seulement des entrepreneurs : Marx doit s’en retourner dans sa tombe ».

Des propos certes excessifs, dans une France où 88% des actifs sont salariés, mais qui soulignent peut-être l’amorce d’un retournement tendanciel, avec des « millenials » prêts à se lancer de plus en plus tôt dans l’entrepreneuriat. Comme le relève l’INSEE, « en 2017, l’âge moyen des créateurs d’entreprises individuelles est de 36 ans, contre … 38 ans en 2015. La part des moins de 30 ans parmi les créateurs d’entreprises individuelles augmente : elle est de 37 % en 2017… Elle atteint 50 % dans les activités de conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.»

Quant aux seniors, ils représentent environ 20% des créateurs d’entreprise, un chiffre stable ces dernières années. Ces professionnels aguerris trouvent ici l’occasion de pimenter leur seconde partie de carrière en relevant un nouveau challenge tout en bénéficiant d’atouts acquis au fil des années : large panel de compétences, variété des situations explorées, réseau étoffé…

En outre, quel que soit l’âge, les créateurs d’entreprise partagent des caractéristiques communes, sans lesquelles ils ne pourraient mener à bien leur projet : la détermination, la créativité, l’anticipation et l’adaptation aux aléas, notamment financiers, constituent des marqueurs essentiels de personnalité.

Et vous : quel statut demain ?

Au terme de ces propos, revenons à l’essentiel : vous. Où en êtes-vous et comment envisagez-vous votre avenir ? Si ces questions deviennent de plus en plus prégnantes sans qu’aucune piste ne se dessine clairement, n’hésitez pas à nous contacter. Nombreux sont ceux qui l’ont fait avant vous, dans le cadre d’une mission d’outplacement notamment. Avec à la clé : la définition d’un projet professionnel en phase avec vos priorités actuelles.

Philippe DOUALE
Outplacement PARIS – Expert LinkedIn