Le Guide Complet du CDI : Avantages, Comparaisons et Conseils Pratiques

Et si le salariat était amené à disparaitre ? Un propos certes iconoclaste dans une France où les salariés représentent 88% de la population active. Mais pour combien de temps encore ? Il suffit de regarder autour de soi pour s’en convaincre : un certain nombre de cadres ne visent plus un CDI, basculent vers l’entrepreneuriat. Ils deviennent freelance, indépendant, et se repositionnent sur des missions de management de transition ou de conseil. Et vous, où en êtes-vous ?

1. Introduction au CDI (contrat à durée indéterminée)

Le Contrat à Durée Indéterminée, communément appelé CDI, est le contrat de travail le plus répandu et le plus recherché par les salariés en France. Il s’agit d’un type de contrat qui offre une certaine stabilité et sécurité de l’emploi, contrairement au Contrat à Durée Déterminée (CDD) et au travail indépendant. Dans cet article, nous allons explorer en détail les caractéristiques du CDI, ses avantages et inconvénients, ainsi que les droits et obligations qui en découlent pour les salariés et les employeurs.

Le CDI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, sans limitation de durée. Il peut être signé à temps plein ou à temps partiel, en fonction des besoins de l’entreprise et des préférences du salarié. Le CDI est régi par le Code du travail français et est soumis à diverses règles et régulations pour protéger les droits des salariés et garantir un environnement de travail équitable.

L’une des principales caractéristiques du CDI est la stabilité qu’il offre aux salariés. Contrairement au CDD, qui prend fin à une date précise ou à la réalisation d’un projet spécifique, le CDI est conçu pour durer indéfiniment. Cela signifie que le salarié peut conserver son poste aussi longtemps qu’il le souhaite, à condition de respecter les règles et les conditions stipulées dans le contrat de travail.

Toutefois, il est important de noter que le CDI n’est pas synonyme de garantie d’emploi à vie. L’employeur peut mettre fin au contrat pour diverses raisons, telles que la faute grave, la faute lourde, l’insuffisance professionnelle ou des motifs économiques. De même, le salarié peut démissionner à tout moment, à condition de respecter le délai de préavis spécifié dans le contrat.

Dans les sections suivantes, nous allons approfondir les avantages et inconvénients du CDI, comparer ce type de contrat aux autres formes d’emploi, et fournir des conseils pour négocier un CDI et gérer sa rupture.

2. Avantages et inconvénients du CDI

Le CDI présente plusieurs avantages et inconvénients pour les salariés et les employeurs. Examinons les principaux aspects positifs et négatifs de ce type de contrat.

Avantages du CDI

  1. Sécurité de l’emploi : Le CDI offre une stabilité professionnelle, car il n’a pas de date d’expiration prédéterminée. Cette sécurité de l’emploi est particulièrement appréciée par les salariés qui cherchent à s’engager dans un emploi à long terme et à planifier leur avenir professionnel et personnel.
  2. Accès aux avantages sociaux : Les salariés en CDI ont généralement accès à une gamme d’avantages sociaux, tels que l’assurance maladie, la retraite complémentaire et les congés payés. Ces avantages sont souvent plus avantageux que ceux proposés aux travailleurs en CDD ou aux indépendants.
  3. Possibilités d’évolution de carrière : Le CDI offre souvent de meilleures perspectives d’évolution de carrière, car les employeurs ont tendance à investir davantage dans la formation et le développement des compétences des salariés en CDI, sachant qu’ils sont engagés à long terme.
  4. Accès au crédit : Les salariés en CDI ont généralement un accès plus facile au crédit, car les banques et autres institutions financières considèrent la stabilité de l’emploi comme un facteur clé lors de l’octroi de prêts, tels que les crédits immobiliers ou les prêts personnels.

Inconvénients du CDI

  1. Résiliation plus complexe : La rupture d’un CDI est généralement plus complexe et coûteuse que celle d’un CDD, car elle implique souvent des procédures juridiques, des indemnités de licenciement et des délais de préavis à respecter.
  2. Flexibilité réduite pour l’employeur : Les employeurs peuvent avoir moins de flexibilité pour ajuster leur effectif en fonction des fluctuations du marché ou des besoins économiques, car la résiliation d’un CDI est plus difficile et coûteuse.
  3. Possibilité de période d’essai : Un CDI inclut généralement une période d’essai, pendant laquelle l’employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnités. Cette période peut être source d’incertitude pour les salariés, bien qu’elle soit généralement courte.
  4. Potentiel de stagnation : Bien que le CDI offre une certaine sécurité de l’emploi, il peut parfois conduire à une stagnation professionnelle si le salarié ne cherche pas activement à développer de nouvelles compétences ou à saisir des opportunités de carrière.

En somme, le CDI présente des avantages et des inconvénients pour les salariés et les employeurs. Il est important de peser ces aspects lors de la recherche d’un emploi ou de la signature d’un contrat, afin de prendre une décision éclairée et adaptée à vos besoins et à vos objectifs professionnels.

3. Comparaison entre CDI, CDD (contrat à durée déterminée) et freelance

Il est essentiel de comprendre les différences entre les CDI, les CDD et le travail en freelance pour choisir la forme d’emploi qui correspond le mieux à vos besoins et à vos objectifs professionnels. Voici une comparaison de ces trois types de contrats en termes de stabilité, de flexibilité, d’avantages sociaux et de perspectives de carrière.

CDI (Contrat à Durée Indéterminée) :

  • Stabilité : Le CDI offre une stabilité professionnelle, car il n’a pas de date d’expiration prédéterminée. C’est un choix idéal pour ceux qui cherchent un emploi à long terme et une sécurité de l’emploi.
  • Flexibilité : Les salariés en CDI ont généralement moins de flexibilité en termes d’horaires et de projets que les travailleurs en CDD ou en freelance. Cependant, certains CDI à temps partiel peuvent offrir une certaine flexibilité.
  • Avantages sociaux : Les salariés en CDI bénéficient généralement d’avantages sociaux plus complets, tels que l’assurance maladie, la retraite complémentaire et les congés payés.
  • Perspectives de carrière : Les perspectives d’évolution de carrière sont généralement meilleures pour les salariés en CDI, car les employeurs investissent plus dans leur formation et leur développement professionnel.

CDD (Contrat à Durée Déterminée) :

  • Stabilité : Le CDD est un contrat à durée limitée, ce qui signifie qu’il offre moins de stabilité professionnelle que le CDI. Il convient aux personnes recherchant un emploi temporaire ou saisonnier.
  • Flexibilité : Les salariés en CDD ont souvent plus de flexibilité en termes d’horaires et de projets, car les contrats sont généralement liés à des missions spécifiques ou à des remplacements.
  • Avantages sociaux : Les avantages sociaux des salariés en CDD sont souvent moins avantageux que ceux des salariés en CDI, bien qu’ils aient droit à certains avantages, comme les congés payés et la protection sociale de base.
  • Perspectives de carrière : Les opportunités d’évolution de carrière peuvent être plus limitées pour les salariés en CDD, car leur contrat est temporaire et les employeurs investissent moins dans leur formation.

Freelance :

  • Stabilité : Le travail en freelance offre moins de stabilité que le CDI, car les contrats sont généralement de courte durée et dépendent des opportunités de marché. Cependant, certains freelances peuvent bénéficier d’un flux de travail régulier en fonction de leur expertise et de leur réseau.
  • Flexibilité : Les travailleurs indépendants ont généralement une grande flexibilité en termes d’horaires et de projets, car ils sont libres de choisir leurs clients et leurs missions. Ils peuvent également adapter leur charge de travail à leurs besoins personnels.
  • Avantages sociaux : Les freelances ne bénéficient généralement pas des mêmes avantages sociaux que les salariés en CDI ou en CDD. Ils doivent souscrire à une assurance maladie indépendante et prévoir leur retraite.
  • Perspectives de carrière : Les opportunités de carrière pour les travailleurs indépendants dépendent en grande partie de leur capacité à développer leurs compétences, à élargir leur réseau et à se maintenir à jour avec les tendances du marché. Les freelances peuvent connaître une croissance professionnelle en se spécialisant dans des domaines spécifiques, en travaillant avec des clients prestigieux ou en évoluant vers des rôles de consultant ou d’entrepreneur.

En résumé, le choix entre un CDI, un CDD et le travail en freelance dépend de vos priorités et de vos objectifs professionnels. Si vous recherchez la stabilité, les avantages sociaux et les perspectives de carrière à long terme, un CDI pourrait être le meilleur choix pour vous. Si vous préférez la flexibilité et la variété des missions, le CDD ou le travail en freelance pourraient être plus adaptés à vos besoins.

Il est important de considérer les avantages et les inconvénients de chaque type de contrat et de réfléchir à la manière dont ils s’alignent sur vos objectifs de carrière et votre situation personnelle avant de prendre une décision. N’oubliez pas que votre choix n’est pas définitif, et vous pouvez toujours changer de type de contrat au fil du temps en fonction de l’évolution de vos besoins et de vos objectifs professionnels.

4. Droits et obligations des salariés en CDI

Les salariés en CDI ont un ensemble de droits et d’obligations qui découlent du Code du travail français, de la convention collective applicable et du contrat de travail. Il est important de connaître ces droits et obligations pour s’assurer que les conditions de travail sont équitables et conformes à la réglementation en vigueur.

Droits des salariés en CDI

  1. Rémunération : Les salariés en CDI ont droit à une rémunération en fonction de leur poste, de leurs qualifications et de leur expérience, conformément au salaire minimum légal (SMIC) et aux dispositions de la convention collective.
  2. Temps de travail : Les salariés en CDI ont droit à une durée légale du travail de 35 heures par semaine, sauf dispositions contraires de la convention collective ou d’accords d’entreprise. Ils ont également droit à des heures supplémentaires rémunérées ou compensées en temps de repos en cas de dépassement de cette durée.
  3. Congés payés : Les salariés en CDI ont droit à un minimum de 5 semaines de congés payés par an, ainsi qu’à des jours de repos pour les jours fériés légaux.
  4. Formation professionnelle : Les salariés en CDI ont droit à la formation professionnelle continue et au compte personnel de formation (CPF) pour développer leurs compétences et améliorer leur employabilité.
  5. Protection sociale : Les salariés en CDI bénéficient d’une protection sociale, incluant l’assurance maladie, les allocations familiales, l’assurance chômage, et la retraite complémentaire.
  6. Représentation des salariés : Les salariés en CDI ont le droit d’être représentés par des délégués du personnel, des membres du comité social et économique (CSE) ou des syndicats pour défendre leurs intérêts.

Obligations des salariés en CDI

  1. Exécution du travail : Les salariés en CDI sont tenus d’accomplir les tâches et les responsabilités prévues dans leur contrat de travail, dans le respect des règles et des procédures de l’entreprise.
  2. Respect du contrat de travail : Les salariés en CDI doivent respecter les clauses de leur contrat de travail, y compris les horaires, les conditions de travail et les obligations de confidentialité.
  3. Loyauté et discrétion : Les salariés en CDI sont tenus de faire preuve de loyauté envers leur employeur et de respecter les obligations de discrétion et de confidentialité liées à leur poste.
  4. Respect des règles de sécurité : Les salariés en CDI doivent respecter les règles de sécurité et d’hygiène en vigueur dans l’entreprise pour prévenir les accidents du travail et les risques professionnels.
  5. Participation à la formation : Les salariés en CDI peuvent être tenus de participer à des formations obligatoires organisées par l’employeur pour améliorer leurs compétences et maintenir leur employabilité.

En tant que salarié en CDI, il est important de connaître vos droits et obligations pour assurer une relation de travail harmonieuse et conforme à la réglementation en vigueur. N’hésitez pas à consulter votre contrat de travail, la convention collective applicable ou le Code du travail pour obtenir des informations précises sur vos droits et obligations en tant que salarié en CDI. En cas de doute ou de problème, n’hésitez pas à consulter un représentant du personnel, un membre du comité social et économique (CSE) ou un syndicat pour obtenir des conseils et un soutien.

En outre, il est essentiel de maintenir une communication ouverte et transparente avec votre employeur pour discuter de vos préoccupations, de vos attentes et de vos objectifs de carrière. La compréhension et le respect mutuels des droits et obligations des salariés et des employeurs contribuent à créer un environnement de travail sain et productif, propice à la réussite de l’entreprise et à l’épanouissement professionnel des salariés.

Pour en savoir plus sur les droits et obligations des salariés en CDI, consultez le site du gouvernement français dédié au droit du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/.

5. Comment négocier un CDI ? Conseils et stratégies

Négocier un CDI peut être un moment délicat et stressant, mais c’est une étape cruciale pour obtenir un contrat de travail qui correspond à vos besoins et à vos objectifs professionnels. Voici quelques conseils et stratégies pour vous aider à négocier un CDI avec succès.

  1. Préparez-vous en amont : Avant d’entamer les négociations, il est essentiel de vous préparer. Faites des recherches sur le salaire moyen pour votre poste et votre secteur d’activité, et prenez en compte votre expérience, vos compétences et vos qualifications. Informez-vous également sur la convention collective applicable et les avantages sociaux habituellement accordés aux salariés en CDI.
  2. Évaluez vos priorités : Identifiez les aspects les plus importants pour vous dans un contrat de travail, tels que le salaire, les horaires, les avantages sociaux, les perspectives de carrière ou les conditions de travail. Cela vous aidera à vous concentrer sur les points essentiels lors des négociations.
  3. Soyez flexible : Abordez les négociations avec une attitude ouverte et flexible. Si vous n’obtenez pas exactement ce que vous voulez pour un aspect du contrat, pensez à d’autres éléments qui pourraient compenser, comme des avantages supplémentaires, des horaires flexibles ou des opportunités de formation.
  4. Présentez vos arguments avec conviction : Lorsque vous présentez vos demandes, expliquez clairement et avec conviction pourquoi vous pensez mériter ces conditions. Mettez en avant vos compétences, vos réalisations et l’expérience que vous apportez à l’entreprise. Soyez prêt à fournir des exemples concrets pour étayer vos arguments.
  5. Écoutez l’autre partie : Pendant les négociations, écoutez attentivement les préoccupations et les propositions de l’employeur. Essayez de comprendre leur point de vue et de trouver des solutions qui satisfont les deux parties. Une approche collaborative et empathique peut faciliter l’obtention d’un accord mutuellement bénéfique.
  6. Prenez votre temps : Ne vous précipitez pas pour accepter une offre qui ne vous convient pas parfaitement. Demandez un délai de réflexion si nécessaire, et prenez le temps d’évaluer l’offre en fonction de vos besoins et de vos objectifs professionnels.
  7. Soyez prêt à faire des compromis : La négociation implique souvent de faire des compromis. Soyez prêt à accepter certaines concessions en échange d’autres avantages ou conditions qui vous tiennent à cœur.
  8. Mettez tout par écrit : Une fois que vous avez trouvé un accord, assurez-vous que tous les termes négociés sont clairement définis dans le contrat de travail écrit. Cela évitera les malentendus et vous protégera en cas de litige ultérieur.

En suivant ces conseils et stratégies, vous serez mieux préparé pour négocier un CDI qui correspond à vos attentes et vous permet de poursuivre vos objectifs de carrière. N’oubliez pas que la négociation est un processus d’échange et de compromis, et il est important d’aborder les discussions avec une attitude positive, ouverte et respectueuse. En fin de compte, le but est de parvenir à un accord qui soit bénéfique pour les deux parties, en tenant compte des besoins et des intérêts de chacun.

  1. Ne sous-estimez pas l’importance des relations : Les négociations sont aussi une occasion de construire des relations solides avec votre futur employeur. Montrez votre intérêt pour l’entreprise, posez des questions sur la culture d’entreprise et les opportunités de développement, et partagez vos ambitions professionnelles. Cela permettra de créer une relation de confiance et facilitera les négociations.
  2. Restez professionnel et courtois : Tout au long des négociations, maintenez un ton professionnel et courtois, même si les discussions deviennent tendues ou difficiles. Gardez à l’esprit que votre attitude pendant les négociations peut avoir un impact sur votre réputation et la manière dont vous serez perçu par votre futur employeur.
  3. Soyez réaliste : Fixez des objectifs de négociation réalistes et adaptés à votre situation. Demander des conditions irréalistes ou excessives peut nuire à votre crédibilité et rendre les négociations plus difficiles.
  4. Envisagez de consulter un expert : Si vous n’êtes pas sûr de vos droits ou si vous avez besoin de conseils pour négocier votre CDI, envisagez de consulter un expert en droit du travail, un syndicat ou un conseiller en carrière pour vous aider à préparer et à mener les négociations.

En résumé, la négociation d’un CDI est un processus complexe qui nécessite une bonne préparation, de la flexibilité et de la persévérance. En suivant ces conseils et stratégies, vous serez en mesure de négocier un contrat de travail qui répond à vos besoins et vous permet de réaliser vos objectifs professionnels, tout en établissant une relation de travail solide et productive avec votre futur employeur.

6. Rupture d’un CDI : motifs et procédures

La rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI) peut être initiée par l’employeur ou le salarié pour diverses raisons. Voici un aperçu des motifs de rupture d’un CDI et des procédures à suivre.

Motifs de rupture d’un CDI

  1. Démission : Le salarié peut décider de mettre fin à son CDI en présentant sa démission à l’employeur. La démission doit être claire et non équivoque, généralement exprimée par écrit.
  2. Licenciement : L’employeur peut mettre fin au CDI pour des motifs économiques (difficultés économiques, restructurations, etc.) ou pour des motifs personnels liés au salarié (insuffisance professionnelle, faute grave, etc.). Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et respecter les procédures légales.
  3. Rupture conventionnelle : Le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord de mettre fin au CDI par une rupture conventionnelle. Cette procédure permet aux parties de négocier les conditions de la séparation, notamment l’indemnité de rupture.
  4. Retraite : Le salarié peut mettre fin à son CDI en partant à la retraite, à condition de respecter les conditions d’âge et de durée de cotisation requises.
  5. Force majeure : Le CDI peut être rompu en cas de force majeure, c’est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et extérieur qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Procédures de rupture d’un CDI

  1. Démission : Le salarié doit respecter un préavis avant de quitter son emploi, dont la durée varie en fonction de la convention collective ou du contrat de travail. Le salarié peut demander à l’employeur de le dispenser du préavis, mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter.
  2. Licenciement : L’employeur doit respecter la procédure légale de licenciement, qui inclut généralement une convocation à un entretien préalable, la notification écrite du licenciement avec mention du motif et le respect du préavis légal ou conventionnel. Le salarié licencié peut avoir droit à une indemnité de licenciement, selon les conditions prévues par la loi et la convention collective.
  3. Rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle doit être formalisée par une convention écrite, signée par les deux parties. Cette convention doit être homologuée par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour être valide.
  4. Retraite : Le salarié qui souhaite prendre sa retraite doit en informer l’employeur par écrit et respecter un préavis, dont la durée dépend de la convention collective ou du contrat de travail.
  5. Force majeure : En cas de force majeure, le CDI est rompu automatiquement, sans préavis ni indemnité. Toutefois, les parties peuvent négocier des conditions de séparation plus favorables si elles le souhaitent.

En cas de rupture d’un CDI, il est important pour les salariés et les employeurs de bien connaître leurs droits et obligations, ainsi que les procédures à suivre pour garantir le respect des dispositions légales et conventionnelles. En cas de doute ou de litige, il est recommandé de consulter un expert en droit du travail, un représentant du personnel, un membre du comité social et économique (CSE) ou un syndicat pour obtenir des conseils et un soutien.

  1. Fin de la période d’essai : La période d’essai, généralement prévue au début d’un CDI, permet à l’employeur et au salarié de vérifier si le poste et l’employé sont bien adaptés l’un à l’autre. Pendant cette période, les deux parties peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective ou le contrat de travail.
  2. Inaptitude physique : L’inaptitude physique d’un salarié, constatée par le médecin du travail, peut également entraîner la rupture du CDI. L’employeur doit d’abord chercher à reclasser le salarié dans un autre poste adapté à ses capacités. Si aucune solution de reclassement n’est possible, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude, en respectant les procédures légales.

En résumé, la rupture d’un CDI peut intervenir pour divers motifs et nécessite de suivre des procédures spécifiques. Il est essentiel pour les salariés et les employeurs de se tenir informés des dispositions légales et conventionnelles applicables et de respecter les droits et obligations de chaque partie pour assurer une rupture du contrat de travail dans les meilleures conditions possibles.

7. FAQ sur le CDI

Voici quelques questions fréquemment posées sur le contrat à durée indéterminée (CDI) et leurs réponses :

  1. Qu’est-ce qu’un CDI ?

Un CDI est un contrat de travail à durée indéterminée qui lie un employeur et un salarié sans date de fin préétablie. Ce type de contrat offre une certaine stabilité et sécurité de l’emploi pour les salariés.

  1. Quelle est la différence entre un CDI et un CDD ?

Un CDI est un contrat de travail sans date de fin, alors qu’un CDD (contrat à durée déterminée) est un contrat de travail pour une durée précise et limitée. Le CDD est souvent utilisé pour remplacer un salarié absent ou pour faire face à un surcroît temporaire d’activité.

  1. Quelle est la période d’essai pour un CDI ?

La période d’essai pour un CDI varie en fonction de la convention collective et du poste concerné. En général, la période d’essai pour les cadres est plus longue que celle pour les non-cadres. La loi fixe des durées maximales pour la période d’essai, mais la durée exacte doit être précisée dans le contrat de travail.

  1. Comment se déroule la rupture d’un CDI pendant la période d’essai ?

Pendant la période d’essai, le CDI peut être rompu librement et sans motif par l’employeur ou le salarié. Toutefois, le délai de prévenance doit être respecté, et sa durée varie en fonction de la durée de la période d’essai écoulée.

  1. Quels sont les droits des salariés en CDI en matière de congés payés ?

Les salariés en CDI ont droit à des congés payés, généralement à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 5 semaines de congés par an. Les modalités de prise des congés sont encadrées par la loi, la convention collective et le contrat de travail.

  1. Comment se calcule l’indemnité de licenciement pour un salarié en CDI ?

L’indemnité de licenciement dépend de l’ancienneté du salarié, du salaire de référence et de la convention collective applicable. Les modalités de calcul varient en fonction de ces critères, et il est important de se référer à la convention collective et au Code du travail pour déterminer l’indemnité exacte.

  1. Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle et comment la mettre en place ?

La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au CDI d’un commun accord. Les parties doivent signer une convention écrite et la soumettre à l’homologation de la Direccte. La rupture conventionnelle donne droit à une indemnité de rupture, dont le montant est généralement négocié entre les parties.

N’hésitez pas à consulter un expert en droit du travail, un représentant du personnel ou un syndicat pour obtenir des informations précises sur vos droits et obligations en tant que salarié en CDI.

8. Pourquoi le CDI recule ?

Revenons aux fondamentaux : en France, les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont la prestation de travail et le lien de subordination de l’employé contre une rémunération octroyée par l’employeur.

La notion de « durée indéterminée » ne s’est imposée que tardivement, après que toute crainte à une forme déguisée de vassalité ou d’esclavage ait été écartée : devenu la norme au plan français en 1973, le CDI a été entériné par une directive européenne de 1999 comme « la forme générale de la relation de travail ».

Une « forme générale » de moins en moins accessible, comme l’a souligné l’INSEE dans son édition 2014 « Emplois et salaires » : les recrutements directs à durée indéterminée ne représentent plus que 5% des embauches totales. Faire ses preuves au préalable, en passant par un CDD, l’intérim ou un stage, s’avère une option payante mais moins que par le passé : en 1982, 50% des salariés en contrat court basculaient vers un CDI l’année suivante. En 2011, ils ne sont plus que 20%.

Derrière ce constat, un argument largement partagé lié à la frilosité d’employeurs échaudés par des décennies de crise économique. Une explication partielle cependant, qui passe sous silence une transformation plus globale de la société.

Ainsi, dans son ouvrage Insoumissons, Portrait de la France qui vient (Le Seuil, 2017), Thierry Pech prévient : « Un vent d’insoumission est en train de se lever dans notre pays. Et ce, d’abord, sur le terrain des relations d’emploi où le deal subordination contre sécurité ne prend plus. La forte progression de la précarité et du risque de chômage, y compris chez les actifs qualifiés, a miné ce pacte…Aux relations d’emploi traditionnelles se substituent progressivement depuis 20 ans, non seulement des relations de donneurs d’ordres à prestataires plus ou moins indépendants, mais un large éventail de variations statutaires nées des infinies combinaisons du droit du travail, du droit de la protection sociale, du droit fiscal et du droit commercial. »

En écho à cette analyse, de nombreuses voix confirment les effets pervers du CDI. En cause, la relation de subordination qui génèrerait des comportements anesthésiants chez les salariés, en contradiction avec les attentes d’une économie de services faisant la part belle à l’innovation, la créativité et la responsabilité. D’où l’émergence de nouvelles formes de travail davantage tournées vers ces impératifs. Parmi elles, le management de transition qui s’adresse à des profils de direction très expérimentés.

9. Quand le management de transition gagne du terrain

Envisagé à l’origine comme un palliatif au CDI pour des cadres en recherche d’emploi, le management de transition s’impose désormais comme une option recherchée par des dirigeants en quête d’autonomie. Et le succès est au rendez-vous : près d’1 entreprise sur 3 aurait déjà eu recours à ce type de prestation.

Ici pas d’engagement illimité mais des missions de 6 à 18 mois, effectuées de manière très opérationnelle, à la différence d’un consultant sollicité pour formuler des préconisations. La plupart des missions ont en effet pour objectif le remplacement ponctuel d’un membre du comité de direction (suite à un arrêt de travail, un arrêt maladie…) ou le renforcement du top management dans le cadre d’un projet hautement stratégique pour l’organisation, en période de développement ou de crise.

Dans tous les cas, la nécessité d’un profil très sénior s’impose. Celui-ci doit être capable, dans un temps court, d’intégrer les enjeux, de proposer des solutions et de les mettre en application en mobilisant les équipes grâce à son leadership.

L’expertise et l’expérience sont donc essentiels pour la réussite du projet, en contrepartie d’une rémunération stimulante et dans le cadre d’une forme statutaire à négocier : CDD, portage salarial, indépendant…

10. A l’avenir, tous entrepreneurs ?

L’épanouissement professionnel passerait donc par l’indépendance. Faut-il alors privilégier sa forme ultime et se lancer dans l’aventure entrepreneuriale ? Près d’un cadre sur deux y songerait, selon l’enquête « Baro éco » menée en 2016 par Viavoice, HEC, Le Figaro et France Inter. Les motivations sont plurielles : acquérir une véritable autonomie, se frotter à de nouveaux défis, gagner davantage ou mettre un terme à une période de chômage.

Quelle que soit la raison, elle pousse les candidats à l’action puisque la France se situait en 2017 au 1er rang européen des pays créateurs d’entreprises avec près de 600 000 nouvelles structures.

Particularité de cette dynamique, la micro-entreprise se taille la part du lion avec 41% des créations, soulignant par là-même la pertinence d’un régime lancé en 2009 et présenté alors par le secrétaire d’Etat au commerce, Hervé Novelli, comme le moyen « d’abolir d’une certaine manière, la lutte des classes. Il n’y a plus d’exploiteurs et d’exploités. Seulement des entrepreneurs : Marx doit s’en retourner dans sa tombe ».

Des propos certes excessifs, dans une France où 88% des actifs sont salariés, mais qui soulignent peut-être l’amorce d’un retournement tendanciel, avec des « millenials » prêts à se lancer de plus en plus tôt dans l’entrepreneuriat. Comme le relève l’INSEE, « en 2017, l’âge moyen des créateurs d’entreprises individuelles est de 36 ans, contre … 38 ans en 2015. La part des moins de 30 ans parmi les créateurs d’entreprises individuelles augmente : elle est de 37 % en 2017… Elle atteint 50 % dans les activités de conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.»

Quant aux seniors, ils représentent environ 20% des créateurs d’entreprise, un chiffre stable ces dernières années. Ces professionnels aguerris trouvent ici l’occasion de pimenter leur seconde partie de carrière en relevant un nouveau challenge tout en bénéficiant d’atouts acquis au fil des années : large panel de compétences, variété des situations explorées, réseau étoffé…

En outre, quel que soit l’âge, les créateurs d’entreprise partagent des caractéristiques communes, sans lesquelles ils ne pourraient mener à bien leur projet : la détermination, la créativité, l’anticipation et l’adaptation aux aléas, notamment financiers, constituent des marqueurs essentiels de personnalité.

11. CDI et vous : quel statut demain ?

Au terme de ces propos, revenons à l’essentiel : vous. Où en êtes-vous et comment envisagez-vous votre avenir ? Si ces questions deviennent de plus en plus prégnantes sans qu’aucune piste ne se dessine clairement, n’hésitez pas à nous contacter. Nombreux sont ceux qui l’ont fait avant vous, dans le cadre d’une mission d’outplacement notamment. Avec à la clé : la définition d’un projet professionnel en phase avec vos priorités actuelles.

1 réflexion au sujet de « Le Guide Complet du CDI : Avantages, Comparaisons et Conseils Pratiques »

  1. Liberté, liberté chérie.
    Souhaitant de longue date m’installer à mon propre compte je me suis lancé dans l’aventure finalement un peu par hasard. Suite à un appel pour remplir une mission et ayant déjà goûté au portage salarial j’ai tenté l’auto entreprenariat. Bien m’en a pris. Succès au rendez vous et multiplication du CA par 6 en deux ans d’activité.
    Le prospect in fine voudrait bien me débaucher (de ma structure)/m’embaucher dans la sienne. Maintenant place à une grosse hésitation. Une fois que l’on a gouté à cette liberté chérie…

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Philippe Douale

Expert en évolution professionnelle, LinkedIn & Networking

Philippe accompagne les cadres et les dirigeants, en évolution professionnelle, pour trouver leur prochain poste, en outplacement complet (6 mois, 9 mois, un an, où jusqu’à la fin de la période d’essai), ou en outplacement en version accélérée (3 mois).
Philippe propose également des accompagnements spécialisés sur votre profil LinkedIn, que vous désiriez utiliser celui-ci pour trouver votre prochain poste, faire décoller votre business en tant que freelance, ou soigner votre image professionnelle en tant que dirigeant en poste.
Si vous êtes freelance, ou souhaitez le devenir, Philippe vous accompagne pour prendre ou reprendre un bon départ et faire décoller votre activité.

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